Juhatuse liikme ja töösuhte paralleelne kehtivus ja sellega seotud ohud (Äripäev)

Ilmselt ei ole kellelegi uudiseks juhtumid, kus ettevõttes ennast heast küljest näidanud töötaja saab selle ettevõtte juhatuse liikmeks. Kui senimaani on tegu olnud töösuhtega, tekib inimesel nüüd ettevõttega töösuhtest eraldiseisev juhatuse liikme õigussuhe.

Keeruliseks võib minna olukord siis, kui inimene jääb täitma juhatuse liikme kohustustele lisaks ka muid kohustusi, mis ei kuulu juhatuse liikme pädevusse, või kui töölepingut ei lõpetata juhatuse liikme lepingu sõlmimisel.

Millised võivad olla ohud?

Õiguslike vaidluste vältimiseks peaks juhatuse liikmeks saamisel ettevõte sõlmima isikuga juhatuse liikme lepingu, milles tuuakse välja tema pädevus, kohustused, õigused ja muu, sh hüved ja puhkusepäevad. Oluline on sealjuures riigikohtu praktikast korduvalt läbi käinud põhimõte, et juhatuse liikme ametisuhtele ei kohaldu töölepingu seadus. See aga ei välista, et pooled ei või eraldi kokku leppida, et töölepingu seadust kohaldatakse analoogia korras. Küll aga tuleb läbi mõelda, kas juhatuse liikmele siiski soovitakse pakkuda sama suures mahus sotsiaalseid garantiisid, nagu seda võimaldab töölepingu seadus, nt töö- ja puhkeajanormid, puhkusepäevade olemasolu.

Muudatustes tuleb kokku leppida

Enamasti töötaja sel juhul enam töölepingulisi kohustusi täitma ei jää, seetõttu tuleks temaga tööleping lõpetada. Võttes arvesse asjaolu, mille kohaselt näeb töölepingu seadus ette, et töötajaga töösuhte lõpetamine tööandja algatusel on võimalik vaid töötajast tulenevatel põhjustel, sõlmivad pooled enamasti omavahel kokkuleppe töölepingu lõpetamise ja juhatuse liikmeks asumise kohta. Nii on tööleping kehtivalt lõppenud ja õiguslikke vaidlusi selle üle enam olla ei saa. Muuhulgas saab kokkuleppes määratleda, et töötajale makstakse välja kasutamata puhkusepäevade hüvitis ja lepitakse kokku muus, mis puudutab töösuhte lõppemist ja teisel positsioonil alustamist.

Kui juhatuse liige jääb täitma ka muid ülesandeid, mis ei ole tema kui juhatuse liikme kohustuseks, vaid on täiendavad ülesanded, saab need välja tuua töölepingus, kus määratakse kindlaks tema täiendavatest tööülesannetest tulenevad õigused ja kohustused, sh töötasu ja tööaeg. Küll aga on sel juhul oluline, et juhatuse liikme leping ja tööleping oleksid omavahel kooskõlas. Näiteks kui töölepingus on juba ette nähtud puhkepäevad ja need kirjutatakse sisse ka juhatuse liikme lepingusse, tekib olukord, kus inimesel on õigus puhkust saada mõlema lepingu alusel. Tööandja aga ilmselt topelt puhkusepäevi ühe isiku lõikes anda ei sooviks ja seega tuleks sellised küsimused läbi mõelda juba varakult.

Erisugused suhted tuleb reguleerida eraldi lepingutega

Arvesse tuleb aga võtta, et kui juhatuse liige kutsutakse tagasi ehk temaga lõpetatakse juhatuse liikme leping, ei lõpe kohe ka tema tööleping, sest nagu ka eespool selgitatud, on töölepingu lõpetamiseks vaja õiguslikku alust. Seda on käsitlenud ühes oma selle aasta otsuses ka Tallinna ringkonnakohus, nentides järgmist: „Osaühingu osanike otsust, millega töötaja nimetatakse ühingu juhatuse liikmeks, ei saa käsitada töölepingu ülesütlemisavaldusena ning sellega, kui töötaja annab nõusoleku asuda juhatuse liikmeks, ei saa lugeda sõlmituks poolte kokkulepet töölepingu lõpetamiseks. Seega tuleb töötaja nimetamisel juhatuse liikmeks töölepingu lõpetamine eraldi vormistada.“ Sellises olukorras, kus juhatuse liige kutsutakse tagasi mõne vajakajäämise tõttu, ei ole ilmselt aga juhatuse liige nõus sõlmima kokkulepet töölepingu lõpetamiseks ning töölepingu lõpetamine võib viia vaidluseni. Töölepingut ei saa sõlmida tingimuslikult, lisades sellesse klauslit, mille kohaselt tööleping lõppeb juhatuse liikme lepingu lõppemisel. Seega tuleks hoolikalt kaaluda, kas töölepingu ja juhatuse liikme lepingu üheskoos kasutamine ikkagi on vajalik, võttes arvesse, et nende samaaegne kohaldamine võib tekitada palju juriidilisi vaidlusi ja murekohti.

Praktikas pole harv seegi, et töölepingut ja juhatuse liikme lepingut on proovitud kombineerida ühte dokumenti. Küll aga tekitatakse niimoodi olukord, kus ühte lepingut ilma teiseta pole võimalik lõpetada (või on lõpetamise puhuks ette nähtud väga suur hüvitis ja pikk etteteatamistähtaeg) ja seda isegi siis, kui töösuhe soovitakse lõpetada kokkuleppel (ning jätkata vaid juhatuse liikme suhtega). Seega tuleks lähtuda sellest, et erisugused suhted tuleb reguleerida eraldi lepingutega, et vaidluse korral oleks arusaadav, milline lepingu säte suhtele kohaldub.

Kokkuvõtteks, juhatuse liikmetele ei kohaldu samasugune õiguslik regulatsioon nagu töölepingu alusel töötavatele isikutele, seetõttu on juhatuse liikmete puhul väga oluline mõelda läbi, kas neile on vaja anda kohustusi, mis ei allu juhatuse liikme lepingule ja vajaks reguleerimist töölepingu alusel. Kui leitakse, et juhatuse liikme lepingule lisaks on vaja sõlmida tööleping, tuleks täpsemalt läbi mõelda ja otsustada, mis õigusi ja kohustusi emmas-kummas lepingus reguleeritakse.