Kas puhkusepäevad saavad olla aegumatud? Euroopa Kohus just nii hiljuti otsustas (Äripäev)

Ilmselt on paljudele teada, et töölepingu seaduse § 68 lg 6 kohaselt aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. See tähendab, et kui töötaja selle aja jooksul oma puhkust ära ei kasuta, ei ole tööandjal kohustust võimaldada talle kasutamata puhkusepäevade kasutamist muul ajal. Euroopa Kohus on aga oma 2022. aasta septembris tehtud lahendis C‑120/21 leidnud, et põhipuhkuse nõue võib olla teatud juhtudel aegumatu.

Kohtuasja kohaselt nõudis Saksamaal töötaja oma tööandjalt rahalist hüvitist 101 tasustatud põhipuhkuse päeva eest, mida ta ei olnud kasutanud aastatel 2013–2017. Saksamaal aegub põhipuhkuse nõue kolme aastaga, seetõttu rahuldati töötaja nõue vaid osaliselt (hüvitis mõisteti riigi kohtult välja vaid perioodi eest, mil puhkusepäevad ei olnud aegunud). Töötaja kaebas otsuse edasi ja riigi kohus pöördus Euroopa Kohtu poole. Eesmärk oli saada hinnang, kas võttes arvesse seda, et tööandja peab töötajale võimaldama puhkepäevade kasutamise, on võimalik, et puhkusepäevad üldse aeguvad, kui tööandja neid töötajal kasutada ei võimalda.

Euroopa Kohus leidis, et Euroopa Liidu õigusega on vastuolus riigi õigusnormid, mille kohaselt töötaja õigus võrdlusperioodil omandatud tasustatud põhipuhkusele aegub pärast kolmeaastase tähtaja möödumist, mis hakkab kulgema selle aasta lõppedes, mil see õigus tekkis, kui tööandja ei ole töötajale tegelikult andnud võimalust seda õigust kasutada. See tähendab, et kuigi puhkusepäevad saavad aeguda, pole see võimalik, kui tööandja ei võimalda töötajal puhkusepäevi kasutada. Kohus leidis sedagi, et tööandjal on kohustus teavitada töötajaid puhkuse kasutamise tähtaegadest ja kutsuda üles töötajaid puhkusepäevi ka kasutama.

Mida tähendab see lahend aga praktikas?

Töölepingu seaduse § 69 lg-s 2 on sätestatud, et tööandja juures kehtivad puhkusegraafikud tuleb koostada märtsikuu lõpuks. See tähendab, et töötajad peavad selleks ajaks plaanima oma iga-aastase puhkusepäevade kasutuse, võttes arvesse mh seda, et kõik töötajad korraga ei puhkaks ning ettevõtte vajadusi arvesse võttes oleks võimalik sel perioodil eemal olla. Tegu on ammuse sättega seaduses, kuid COVID-19 puhangu ajal, mil maailm ja töösuhted hakkasid muutuma paindlikumaks, muutus paljudes ettevõtetes ka puhkuste võtmise kord. Nii on järjest enam muutunud tavapäraseks, et inimesed ostavad ja plaanivad reise viimasel hetkel, et mitte jääda ilma rahast, kui reis tühistatakse või tekivad muud ootamatud olukorrad, mis ei allu inimeste kontrollile, näiteks haigused. Seetõttu taotlevad ka töötajad järjest väiksema etteteatamistähtajaga puhkusi, mida paljud tööandjad ka võimaldavad.

Nüüdne Euroopa Kohtu otsus sunnib tööandjaid justkui astuma sammu tagasi ja kontrollima ning tagama senisest enam, et töötajatele on võimaldatud puhkusele mineku aeg, st et töötajad saavad puhkust ka tegelikult kasutada ajal, mil nad on seda soovinud. Selleks aga tuleb minna tagasi puhkusegraafikute varajase koostamise juurde, kus kõik töötajad saavad märkida endale sobiva puhkuseaja selliselt, et töökohas oleks tööl piisavalt teisi töötajaid ja töö ettevõttes ei jääks seisma.

Lisaks oleks mõistlik tööandjal paar kuud enne, kui puhkusepäevad hakkavad aeguma, teha töötajale vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teavitus selle kohta, et kui töötaja oma puhkusepäevi ei kasuta, siis need aeguvad. Küll aga tuleks töötajale täpsustada, et millal saaks tööandja võimaldada töötajale selle ajavahemiku sees puhkust. Nii näiteks kui töötaja puhkus aegub detsembri lõpuga, ei pruugi töötajat olla võimalik saata enam detsembris puhkusele, sest teised töötajad on siis juba puhkamas ja töötajal tuleb jääda tööd tegema. See tähendab, et teavituse tegemine alles detsembris ei pruugi olla piisav, kui töötajal reaalselt ei ole võimalik siis puhkusepäevasid kasutada. Kirjalikku taasesitamist võimaldavat vormi on vaja, et tööandja saaks vaidluse korral teavitamist tõendada.

Äsjase kohtulahendi taustal on mõistlik üle vaadata oma ettevõttes puhkuste plaanimise ja kasutamise kord, et vältida edaspidi olukorda, kus töötajale tekivad aegumatud puhkusepäevad. See võib osutuda tööandjale hiljem kulukaks üllatuseks.