Kes võidab paindlikust töölepingust rohkem – töötaja või tööandja? (Äripäev)

Arvamused Eestis kavandatavate töölepinguseaduse muudatuste kohta jagunevad radikaalselt kaheks: tööandjad näevad selles positiivset muudatust mitte ainult endi, vaid ka töötajate jaoks, ametiühingud aga nõuavad seaduseelnõu ülevaatamist.

Eesti Ametiühingute Keskliidu hinnangul suurendavad hiljutised eelnõu muudatused töötajate ebakindlust nii sissetulekute kui ka töökoormuse koha pealt.

Euroopa Parlamendi miinimumpalga direktiiv seab valitsuse eesmärgiks suurendada kollektiivlepingutega hõlmatud töötajate osakaalu 80 protsendini, kuid säte, mis pidi võimaldama just kollektiivlepingute kaudu tööaega paindlikult reguleerida, on seaduseelnõust välja jäetud. Ametiühingute hinnangul on see muudatus vastuolus direktiivi eesmärgiga ega kaitse töötajaid.

Ametiühinguliidu esimees Kaia Vask rõhutas, et paindliku töökorralduse kokkuleppe muutmine ei tohiks töötajaid majanduslikult ebakindlasse olukorda panna: „Esmapilgul võib paindlik tööaeg tunduda töötajasõbralik lahendus, kuid kui see tähendab kõikuvat töökoormust ja ettearvamatut sissetulekut, siis väheneb töötajate majanduslik kindlustunne ning halveneb nende vaimne ja füüsiline tervis. Seetõttu tuleb töötingimuste paindlikkust reguleerida kollektiivlepingute kaudu, et tagada õiglane tasakaal tööandjate ja töötajate huvide vahel.“

Ametiühinguliidu juhatuse hinnangul tuleks muudatuste läbivaatamine peatada ja eelnõu ministeeriumile tagastada, et esmalt viia läbi sisukad läbirääkimised sotsiaalpartnerite – ametiühingute ja tööandjate – vahel ning seejärel jätkata arutelu juba kolmepoolses vormis.

Samas märgib advokaadibüroo Widen advokaat Marja Stina Saaliste, et arvestades Eesti tööturul hõivatute väikest arvu (statistikaameti andmetel 2023. aastal ligikaudu 700 000) ja märkimisväärset mikroettevõtete arvu, ei oleks otstarbekas piirata ettevõtlusvabadust kollektiivlepingutest tulenevate lisareeglitega.

„Eesti suurusega (töö)turule piisab töölepingu seaduse regulatsioonist. Eestis ei ole kollektiivlepingute kultuuri ja on vähetõenäoline, Eestis ulatuks kollektiivlepingute mõju 80% töösuhetele,“ selgitas Saaliste Delovõje Vedomostile.

Vandeadvokaadi ja samanimelise büroo asutaja Meelis Masso sõnul võib ametiühinguid samuti mõista: „Ametiühingute Keskliidu seisukoht on täiesti põhjendatud, kuna see võib tõepoolest suurendada töötajate töökoormust ja sissetulekute ebastabiilsust.“ Tema sõnul on oluline, et see paindlikkus ei tooks endaga kaasa töötajate ebakindlust ega õiguste vähenemist.

Tööandjad: kellelegi ei sunnita midagi peale

Tööandjate keskliit aga toetab töölepinguseaduse muudatusi. „Neid ootavad ja vajavad lisaks tööandjatele ka töötajad. Muudatused suurendavad osalise ajaga töötaja kindlustunnet ja aitavad tööturule uusi inimesi kaasata,“ kommenteeris tööandjate keskliidu õigusnõunik Piia Zimmermann.

Tema sõnul rakenduvad eelnõu kohaselt kõik töölepingus sätestatud tagatised: miinimumpalk, töö- ja vabaaja piirangud, õigus puhkusele, töökaitsenõuded ja kaitse lepingu lõppemisel. „Kuna Eestis on süvenev vajalike oskustega töötajate puudus, siis pingutavad tööandjad ka paindlike töötingimuste võimaldamiseks, et inimesi endale meelitada ja neid hoida. Tööõigus peaks seda võimaldama,“ lisas Zimmermann.

Paindlikus töösuhtes lepivad pooled ise kokku, rõhutas Zimmermann: “Kokkulepe peab sisaldama vähemalt kokkulepitud tundide arvu, lisatundide arvu ning minimaalset lisatundide tegemise võimalusest etteteatamise aega. See annab töötajale selguse, kui palju talle on töötunde tagatud ning milline on võimalus lisatunde teha.” Tema sõnul ei sunni muutus midagi peale, kuid annab võimaluse paindlikumaks toimetamiseks nendele, kes seda soovivad ja vajavad.

Kaubandus-tööstuskoja poliitikakujundamise ja õigusosakonna juhataja Marko Udras rääkis, et tööaja paindlikkuse järele on ühelt poolt vajadus tööandjatel, kui töömaht ja tööjõuvajadus kõiguvad. “Samas oleme saanud tööandjate kaudu teavet, et järjest suuremat paindlikkust soovivad ka paljud töötajad, näiteks üliõpilased, lapsevanemad ja lähedasi hooldavad inimesed,” märkis ta.

Udrase sõnul ei võimalda kehtiv seadus tööaega kokku leppida ajavahemikuna, näiteks 20-30 tundi nädalas. „Seega peame igati positiivseks, et paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimalus on jõudmas töölepingu seadusesse,“ märkis ta.

Samas ei nõustu Udras sellega, et paindlikkuse suurendamine toob kaasa töövaidluste hulga kasvu: „Paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimise võimaluse loomisega ei kaasne kõrgendatud riski töötajale, sest kokkuleppe sõlmimiseks tuleb pooltel täita mitmeid tingimusi. Näiteks on vaja poolte kokkulepet ning töötajale jääb õigus keelduda lisatundide tegemisest.“

Grant Thornton Balticu õigusnõustamise valdkonna juhi ja partneri Kristel Tiitsi sõnul pakub töötajatele kaitset ka eelnõuga ette nähtud kõrgendatud palgakriteerium (1,2kordne tunnitasu alammäär) ning töötajatel on õigus keelduda lisatundide tegemisest. „Lisaks tuleb kokkulepe töötajaga sõlmida kirjalikult, mis tähendab, et pooled saavad tingimused eelnevalt läbi rääkida,“ märkis Tiits.

Õiguskultuur on ajale jalgu jäänud

Saaliste sõnul on juba ammu räägitud, et Eesti töölepingu seadus on suhteliselt konservatiivne ning tegelikult täna Eestis kasutatavad töövormid selle alla ei mahu. “See aga omakorda loob pinnase kõiksugu ebaseaduslike skeemide loomisele, mh maksude mittemaksmisele,” ütles ta. Seega võib suurema paindlikkuse tagamiseks täiendavate regulatsioonide loomine tema sõnul kaasa tuua tööhõive suurenemise seaduslike meetmetega, tagades sealjuures töötajatele vähemalt teatud kindla töötundide arvu ja sissetuleku.

Temaga nõustub ka Tiits, kelle arvates on töölepinguseaduse muudatused kahtlemata samm edasi kaasaegsema ja kohanemisvõimelisema tööturu suunas. “Praktikas kasutatakse selliste olukordade lahendamiseks käsunduslepinguid. Töölepingud pakuvad aga töötajatele rohkem kaitset, näiteks tasustatud puhkust ja haigushüvitisi.“

Eversheds Sutherland Ots & Co tööõiguse osakonna juht Tambet Toomela leiab samuti, et uus eelnõu on kauaoodatud progressiivne algatus tööjõuturu paindlikumaks muutmiseks. „Jäigad töö- ja puhkeajanormid töölepingu seaduses on pikalt takistanud tööjõu kohandamist muutuvatele tootmis- ja teenindamisvajadustele. Nüüd tekib tööandjatel see võimalus.“ Tema hinnangul on sellest enim mõjutatud kindlasti kaubanduse, tööstuse, ehituse, põllumajanduse ja erinevate hooajaliste töödega seotud inimesed.

Toomela märkis, et paindliku tööajaga lepinguid on paljudes Euroopa riikides juba edukalt rakendatud: „Kui eelnõu Eestis vastu võetakse, saab sellest omamoodi lakmuspaber meie õiguskultuuri küpsusele töösuhete vallas.“

Tema sõnul saab eelnõu vastuvõtmisel omamoodi lakmustestiks meie tööõiguskultuuri küpsusele. Kui miinimumtundideks seatakse 10 tundi nädalas ja ülejäänu täistööajanormist võib olla muutuv, tekib tööandjatel Toomela sõnul võimalus rakendada töötajaid suhteliselt väikese garanteeritud koormusega ja siduda ülejäänud töötaja sissetulek lisa- ehk muutuvtundide kaudu ettevõtte tegelike majanduslike võimaluste realiseerimisega. “See omakorda tähendab tururiski ja teiste riskide jagamist töötajaga, mida seni Eestis ei ole tuntud,” leidis ta, lisades, et uuenduse pikaajalise edu ja kehtivuse pandiks on, et mõlemad töösuhte pooled võtavad teist poolt oma partnerina ja mõistavad üksteise vajadusi.

„See tähendab ka tööandja vaatest arvestamist töötajaga selles, et tal oleks iga kuu viia koju piisav sissetulek, mis võimaldab äraelamise ja jätkuva motiveeritud töölkäimise," märkis Toomela.

Saaliste tõi välja, et tööandjatel aitavad paindlikud töösuhted katta ootamatuid tööjõuvajadusi – näiteks hooajal või haigete töötajate arvu suurenemisel. “Teisest küljest aitavad paindlikud töövormid kaasa sellele, et inimesi üldse palgataks – olukord oleks ju halvem, kui mõned tööealised isikud jääksid tööta seetõttu, et tööandjad neid tavatingimustel sõltuvalt turuolukorrast või muust, ei julgeks palgata,” märkis ta.

Samuti aitavad muudatused tema sõnul kaasa noorte tööhõivele. “Näiteks ülikooli minnes ei pruugi nad kohe saada aru, kui palju neil tegelikult ülikooli kõrvalt aega töö jaoks tekib. Kui ülikoolis on rahulikum periood, on võimalik neil paindlike töösuhete raames tööandjaid sellest teavitada ja töökohustusi juurde võtta ja ühtlasi saada suuremat tasu.”

Ta ei usu aga, et paindlike regulatsioonide loomisel jääksid tavapärased töölepingud sõlmimata. “Eelkõige seetõttu, et tööandjatel on vaja tagada teatud mahus alati töötajaid, kes teeksid töö ära ka siis, kui paindlike töölepingutega töötajad keelduvad lisatundide tegemisest, milleks neil on õigus.”