Kõik, mida peab teadma vaktsineerimisnõude kehtestamisest töökeskkonnas (Äripäev)

Üheks olulisemaks töökeskkonnaga seotud küsimuseks on muutunud tööandja õigus nõuda töötajatelt vaktsineerimist ja vaktsineerimise kohta teabe edastamist. Kuigi enamasti saab edukalt teha kaugtööd, pole see alati võimalik. Lisaks on töö- ja ametikohti, kus vaktsineerimise küsimus on oluline, et vältida nakatumist ja sellega ka tõrkeid igapäevases töös. Selgitame vaktsineerimisnõude, testimise ning läbipõdemist tõendava dokumendi esitamise nõude kehtestamise õiguslikke aluseid töökeskkonnas ja anname vastuse küsimusele, millised võivad olla tagajärjed juhul, kui tööandjale teavet ei anta.

Töötajalt tema tervise kohta uurimise küsimuses on oluline tööõiguse kokkupuude andmekaitseõigusega. Nimelt sätestab isikuandmete kaitse üldmääruse (EL-i määrus nr 2016/679) artikkel 9, et terviseandmete puhul on tegemist eriliigiliste isikuandmetega, mida võib töödelda vaid teatud juhtudel. Nii tuleneb artiklist 9 erand, mille kohaselt on võimalik terviseandmete töötlemine nõusoleku alusel. See tähendab, et kui andmesubjekt ehk töötaja avaldab ise selliseid andmeid, on töötlemine ka lubatud (ja võimalik). Teisalt on selge, et kui töötaja ei soovi sellist informatsiooni anda, puuduvad tööandjal hoovad töötajalt informatsiooni kättesaamiseks, sest õigusaktid ei sätesta tööandjale muud sellekohast õigust.

Kuigi vaktsineerituse, läbipõdemise või negatiivse COVID-19 testi tulemuse kohta isikuandmete töötlemine saab toimuda vaid nõusoleku alusel, ei ole eelnimetatud andmete küsimine õiguspärane kõigilt töötajatelt. Enne kui tööandja hakkab sellekohast informatsiooni koguma, peab ta koostama ettevõttes riskianalüüsi, kus ka vastav viirushaigus peab olema defineeritud sellise ohutegurina, mis võib avaldada mõju töökeskkonna ohutusele, kujutades ohtu nii töötajatele kui ka tööandja klientidele, kes töötajatega kokku puutuvad.

Tööandja kui töökeskkonna ohutuse eest vastutav isik peab tagama, et töötajate tervislik seisund ei kujutaks ohtu teistele samas keskkonnas viibivatele isikutele. Riskianalüüsi käigus tuleb muu hulgas välja selgitada, kas vastava ohuteguri ehk viiruse mõju tuleb vaadelda kõigi töötajate puhul või on võimalik teatud töötajate töö korraldada ümber selliselt, et seda tehakse distantsilt, teistest töötajatest eraldi või erineval ajal.

Samuti on riskianalüüsis asjakohane kaardistada erinevad nakkusohtu välistavad ja vähendavad meetmed, mis ei pea ilmtingimata kätkema endas vaktsineerimist ja selle kohta info kogumist. Seetõttu antakse riskianalüüsi käigus juba eelhinnang, kas mõne või kõigi töötajate puhul on võimalik tööandjal töödelda töötaja isikuandmeid vähemal määral. Näiteks kui töötaja ei puutu kokku teiste töötajatega, ei saa tööandja eeldada, et tal võiks olla õiguslik alus töötaja vaktsineerituse andmete töötlemiseks, kuna sellisel juhul ei mõjutaks töötaja vaktsineeritus kuidagi ülejäänud töökeskkonna ohutust.

Samuti aitab riskianalüüsi kaudu töötajate ringi piiritlemine täita tööandjal isikuandmete kaitse üldmääruse ühte olulisimat põhimõtet, mille kohaselt tuleb isikuandmete töötlemisel lähtuda minimaalsuse põhimõttest ehk isikuandmete küsimine (st töötlemine) on õigustatud vaid sel määral, mil see on vajalik riskide (käesoleval juhul nakkusohu) vähendamiseks. Oluline on riskianalüüsis määratleda, et kui vastav viirushaigus kujutab ohtu töökeskkonnale, on vaktsineerimine, testimise kasutamine töökohal või läbipõdemise sertifikaadi olemasolu ja nende kohta info saamine vastavat töökeskkonna riski vähendavateks meetmeteks.

Kui tööandja on riskianalüüsi tehes välja selgitanud, et koroonaviirus on ettevõttes mõne või kõigi töötajate puhul ohutegur, on tööandjal riskianalüüsist tulenevalt võimalik muuta töökohtadele sätestatud nõudeid, sh kehtestada teabe andmise kohustuse nakkusohutuse kohta. Samas ei tohi tööandja ära unustada, et teatud juhtudel on võimalik võtta kasutusele muud riskianalüüsis kaalumisele kuuluvad ja nakkusohu vähendamisele kaasa aitavad meetmed.

Nakkusohtu võivad vähendada aidata näiteks erinevad isikukaitsevahendid, sh maskid, kummikindad, tööandja kulul tehtavad kiirtestid, desinfitseerimine või teatud juhtudel isikuid eraldavate vaheklaaside paigaldamine ruumidesse. Need meetmed sõltuvad nii ettevõtte ja töö eripäradest kui ka tööandja võimalustest, mida kõiki tuleb riskianalüüsis kaaluda. Nagu varem mainitud, on teatud töökohtade puhul võimalik korraldada töö osaliselt või täielikult ümber selliselt, et vaktsineerimata töötaja töötab teistest eraldi või erineval ajal.

Arvestada tuleb sealjuures, et kuigi tööandjal on võimalik muuta töötajate tööaja korraldust ühepoolselt, kui sellised muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud (töölepingu seaduse § 47 lg 4 kohaselt), siis töötaja töölepingus sätestatud tööülesandeid ei ole tööandjal võimalik ilma poolte kokkuleppeta muuta. See paneb tööandja tegutsemisvabadusele nakkusohu tõrjumisel paratamatult piirid. Töökeskkonna kaitsemeetmed saavad lähtuda eeskätt korralduslikust aspektist (tööaeg, töövahendid, kaitsevahendid, töö organiseerimine gruppides jms), kuid kokkulepitud töö sisu ilma töötaja heakskiiduta muuta ei ole võimalik.

Kuigi tööandjal võib tulenevalt ohutu töökeskkonna loomise kohustusest olla õigus riskianalüüsi põhjal ohuga seotud töötajatelt terviseandmeid, sh vaktsineerimisandmeid küsida, pole töötajatel ilmtingimata kohustust nõusolekut anda ja seega ka tööandja sellekohasele küsimusele vastata. Küll aga, kui tööandjal pole võimalik töötaja tervise kohta käivat informatsiooni saada, tööd ümber korraldada ega muid tõhusaid meetodeid nakkusohu ärahoidmiseks või vähendamiseks kasutusele võtta, võib tööandjal olla õigus öelda töötajaga sõlmitud tööleping töölepingu seaduse § 88 lg 1 punkti 2 kohaselt töökohale sobimatuse tõttu üles. Sellega peab kaasa käima tõdemus, et muutunud tööoludes ei vasta töötaja enam töökohale kehtestatud nõuetele ning tööandjal pole muid viise, kuidas töökeskkonna ohutust samaväärselt tagada.

Kindlasti ei ole aga sellel alusel töölepingu ülesütlemisel tööandja vabastatud töölepingu seaduse § 88 lg-st 2 ja 3 tulenevatest kohustustest. Nii säilib tööandjal kohustus pakkuda töötajale teist tööd, kui selline ettevõttes eksisteerib, ning kohustus hoiatada töötajat ning selgitada töötajale, millised on tagajärjed juhul, kui töötaja oma vaktsineerituse või läbipõdemise andmeid ei avalda või ennast testida ei luba, sh et sellisel juhul võib tööandjal olla alus töölepingu ülesütlemiseks.

13. augustil 2021 võeti vastu töötervishoiu ja tööohutuse seaduse alusel kehtestatud määruse muudatused, millega on tööohutuse tagamine bioloogiliste COVID-19 viiruse ohutegurite osas võimalik testides, vaktsineerimispassi küsides või läbipõdemist kontrollides.

Küll aga vajab praktikas selgitamist, mis saab juhul, kui töötaja on põhimõtteline vaktsiinivastane ja keeldub enda vaktsineerimisest viitega võimalusele tööandja kulul regulaarselt testida. See teatavasti tähendaks tööandja suurenenud püsikulu ja halduskoormust. Käesoleva artikli autorite hinnangul ei ole õiglane, et tööandja peaks vaktsiinivastaseid pidevalt testima ja tasuma testide eest olukorras, kus töötajatel on võimalik viia end kooskõlla muutunud töötingimustega ning tagada enda ohutus muul viisil, näiteks end vaktsineerida lastes.

Seega peaks pidama õigeks lähenemist, et kui tööandja on kaardistanud kõnealuse riski ja kehtestanud töökohale vaktsineerimisnõude, kuid töötaja keeldub info avaldamisest või vaktsineerimisest viitega testimise võimalikkusele, siis peaks tööandjal olema võimalik ka sellise töötajaga siiski tööleping töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 2 alusel eelviidatud nõudeid järgides lõpetada. Küll aga arvestades, et praktika määruse muudatuse rakendamise osas hetkel puudub, soovitame end hoida pidevalt kursis valdkonnas toimuvate muutustega.

Artikkel põhineb 24. augusti seisuga teadaoleval informatsioonil.