Kõik, mida tasub pidada meeles töötajate puhkuste planeerimisel (Äripäev)

Peagi jõuab kätte aeg, mil ettevõtetes tuleb kinnitada iga-aastane puhkusegraafik. Tuletame meelde, mida tasub tähele panna töötaja puhkuse ja selle planeerimise puhul.

Töötaja teenib puhkust nii töötatud aja, puhkusel viibitud aja kui ka ajutise töövõimetuse tõttu tööst eemal viibitud aja eest, samuti aja eest, mil töötajal on seaduse järgi õigus tööst keelduda. Puhkuse kasutamise üldreegel on, et töötaja on kohustatud kasutama oma puhkusest 14 kalendripäeva järjest ja ülejäänud puhkuse kasutamisel on tööandjal õigus keelduda selle jagamisest väiksemateks kui seitsme-kalendripäevasteks osadeks. Samuti on tööandjal õigus keelduda puhkuse andmisest, kui töötaja ei ole töötanud ettevõttes vähemalt kuus kuud.

Kuna puhkuste võtmine põhineb kokkulepetel, on oluline, et töösuhte pooled arvestaksid teise poole soovidega. Nii oleks mõistlik, et tööandja teavitab töötajaid võimalikult varakult ette, kui on tulemas kiirem periood, mille ajal töötajatele puhkuse andmine on keerukam. Näiteks võib majutusasutustes, kus turistid käivad peamiselt vaid suvel, olla kokkulepe, et töötajad puhkavad muul ajal. Samuti võiks olla selge, millised töötajad ühel ajal puhata ei saa, et vältida olukorda, kus mõni töölõik seisab kogu tööüksuse puhkusel oleku tõttu. Kindlasti on ka siin tööandjal oma roll sisepingete vältimisel – tuleb jälgida, et üksuses ei oleks kedagi, kes teisi puhkustega seoses survestaks või kelle tahtmine alati peale jääb.

Eelisõigusega töötajate puhkused

Oluline on arvestada, et osal töötajatel on endale puhkuse valimisel eelisõigus. Nii tulebki tööandjal jälgida, et eelisõigusega töötajad saaksid puhata enda valitud ajal ning teiste töötajate puhkused ei takistaks eelisõigusega töötajatel puhkuse kasutamist. See on asjakohane, kuna eelisõigus on teatud töötajatele antud just seetõttu, et esinevad erilised asjaolud, mille tõttu peaks neil olema võimalik endale sobival ajal puhata.

Nii on eelisõigus puhkamiseks enda poolt valitud ajal:

1) naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;

2) mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;

3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;

4) lapse koolivaheajal vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last;

5) koolikohustuslikul alaealisel koolivaheajal.

Samuti tuleb puhkuste planeerimisel arvestada selliste töötajatega, kes soovivad kasutada muid seadusega ettenähtud puhkuseid. Nii näiteks võib ettevõttes olla töötajaid, kes õpivad täiskasvanute koolituse seaduse tähenduses ning sellest tulenevalt on neil õigus õppepuhkusele. Nende puhul on oluline arvestada, et üldiselt võetakse õppepuhkust eksamite tegemiseks või lõputöö kirjutamiseks, mistõttu tuleb tagada, et õppepuhkus täidaks oma eesmärki ja laseks töötajatel õppida vajamineval ajal.

Tööandja peab koostama puhkuste ajakava ja tegema selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. See võimaldab mh seda, et kõigil töötajatel on võimalik puhata ning kõigi soovidega on võimaluste piires arvestatud. Puhkuste ajakavas peaks olema ka info selle kohta, kas töötajal on veel kasutamata puhkusepäevi, et vältida olukorda, kus töötaja ei kasuta puhkusepäevi enne nende aegumist ära. Vastavalt seadusele aeguvad puhkusepäevad ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.

Teisalt on töötajal juhul, kui tal on puhkusepäevi, mida ta sooviks kasutada, kuid mida ta pole esimese kvartali lõpuks puhkuste ajakavasse märkinud, neid siiski võimalik kasutada, kui ta teavitab tööandjat 14 kalendripäeva ette (kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis). Siiski tuleb ka sellisel juhul arvestada teiste töötajate puhkustega ning ettevõtte võimalustega puhkuse andmiseks.

Puhkuse katkestamine

Arvestada tuleb, et üldjuhul on juba kinnitatud puhkuste ajakava õigus muuta vaid tööandja ja töötaja kokkuleppel. Küll on ettenägematu töökorraldusliku hädavajaduse puhul tööandjal võimalik seda ühepoolselt katkestada või edasi lükata kahju tekkimise ärahoidmiseks. Sellises hädaolukorras tuleb arvestada, et juhul, kui tööandjal on valida mitme töötaja vahel, võib tekkida vaidlus selle üle, kes neist peaks oma plaanidest loobuma. Muuhulgas on oluline, et tööandja peab hüvitama töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulu.

Igal juhul, kui töötaja puhkus on katkestatud või edasi lükatud tööandjast tuleneval põhjusel, on tööandja kohustatud andma töötajale kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult puhkuse kasutamist katkestava või edasilükkava asjaolu äralangemisel või poolte kokkuleppel muul ajal.

Meeles tuleb hoida, et lisaks tööandja võimalusele katkestada töötaja puhkus on ka töötajal endal õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel. Seda eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu.

Sarnaselt tööandjapoolse puhkuse katkestamisega on töötajal õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Kuna tööandja peab pidama arvestust töötaja poolt puhkuse kasutamise üle, on töötaja kohustatud tööandjale teatama puhkuse kasutamist takistavast asjaolust esimesel võimalusel.

Praktikas on tulnud ette ka olukordi, kus tööandja soovib vähendada uutele töötajatele võrreldes varasemate töötajatega pakutavat lisapuhkusepäevade arvu, eesmärgiga liikuda ettevõttes pikemas ajalises perspektiivis lühemale, seadusega ettenähtud kestusega põhipuhkusele. See võib teatud juhtudel olla võimalik, kuid võrdse kohtlemise põhimõtte järgi tuleks sellisel juhul võrdväärse hüve kaudu kompenseerida uutele töötajatele vähem antavad puhkusepäevad. Ükski õigusakt seda küsimust küll täpsemalt ei reguleeri, ent artikli autorite hinnangul peaks see tõenäoliselt olema rahaliselt hinnatav väärtus – analoogselt ületunnitöö hüvitamise reeglitega.

Nii võib ületunnitöö kompenseerida rahas või vabades päevades. See tähendab, et kuna vaba aja ekvivalendina käsitletakse töölepingu seaduse tähenduses ka raha, siis saaks ilmselt ka väiksema arvu lisapuhkusepäevade pakkumise asendusena seda kasutada.

Kuigi puhkuseregulatsioon on aja jooksul enamjaolt sarnane püsinud, tuleks tööandjatel iga aasta alguses selle peale uuesti mõelda, et vältida töötajatega puhkuste kasutamise teemal hilisemaid vaidlusi.