Muudatused aitavad lapsevanemate ja hooldajate tööd ja eraelu tasakaalustada (Äripäev)

Paljud lapsevanemad peavad mõtlema sellele, kuidas olla vajadusel töölt eemal, kui lapsed haigestuvad või harjuvad lasteaiaga või muudel perekondlikel asjaoludel.

Euroopa Liidu tasandil on proovitud sellist olukorda tasakaalustada direktiiviga nr 2019/1158, mille Eesti on samuti kohustatud oma õigusaktidesse üle võtma. Direktiivi kohaselt on hoolduskohustusega töötajatel ning ametnikel võimalus taotleda tööandjalt või ametiasutuselt paindlikke töö- või teenistustingimusi. Järgnevalt selgitame, milliseid õiguseid ja kohustusi toob direktiivi sisseviimine Eesti õigusaktidesse kaasa töötajatele ja tööandjatele.

Esmalt on oluline selgitada, et hoolduskohustusega isikuteks peetakse isikut, kes kasvatab vähemalt üht alla kaheksa-aastast last, ja isikut, kes hooldab märkimisväärset hooldamist või tõsise terviseprobleemi tõttu tuge vajavat isikut. Alla kaheksa-aastaste puhul on tegemist koolieelikute või äsja kooliteed alustanud lastega, kelle üksinda koju jätmine näiteks haigestumise korral ei pruugi olla võimalik lapse ohutuse seisukohast.

Lisaks lastele on võimalik muudatusi kohaldada ka kitsale sugulaste ringile (poeg, tütar, ema, isa, abikaasa või registreeritud elukaaslane, kui liikmesriigi õiguses tunnustatakse registreeritud kooselu), kelle hooldamiseks on võimalik võtta hooldaja puhkust ning taotleda paindlikku töökorraldust. Kuigi järgnevalt räägime töötajatest, on samasisulised muudatused kavandatud ka avaliku teenistuse seaduse alusel töötavatele ametnikele.

Muudatustega planeeritakse luua just hoolduskohustusega töötajatele võimalus taotleda paindlikke töötingimusi, mis ei tähenda aga, et tööandja neid ka võimaldama peab.

Mida aga peetakse silmas paindliku töökorralduse all? Selleks peetakse töötaja võimalust kohandada oma töökorraldust, sealhulgas kasutada kaugtöövõimalusi ja paindlikku tööaja korraldust, või vähendada töötundide arvu ehk töötada osalise koormusega, kusjuures võimalust taotleda tööandjalt paindlikke töötingimusi võivad kasutada mõlemad lapsevanemad.

Õigus taotleda tööandjalt paindlikke töötingimusi ei tähenda muidugi ilmtingimata, et töötaja peaks esitama kirjalikus vormis taotluse tööandjale. See võib toimida nagu siiani on toiminud, näiteks ühise suulise arutelu tulemusena, kus lepitakse kokku paindlikumates töötingimustes.

Selleks et paremini ühitada tööd ja eraelu, võib sõltuvalt töötajast olla vaja võtta erinevaid meetmeid. Nii võib paindlike töötingimustena näiteks kokku leppida, et töötaja teeb ajutiselt kaugtööd kas tavapärasel või tavapärasest tööajast erineval ajal, töötab osalise koormusega, töötab töö tegemise asukohas tavapärasest erineval ajal või käib vahepeal graafikujärgse töö asemel iga päev samal kellaajal tööl.

Oluline on, et kuna paindlike töötingimuste raames on võimalik kasutada erinevaid lahendusi, saavad nii tööandja kui ka töötaja välja pakkuda just neile sobivaid variante vastavalt töö iseloomule ja võimalusele tööd ümber korraldada. Kui töötajal on selge nägemus sellest, millised paindlikud töö tegemise viisid aitaksid kaasa tema töö tegemisele, on tööandjal lihtsam töötaja soovidele vastu tulla, arvestades, et suuremates ettevõtetes võib paindlike töötingimuste soovijaid olla mitmeid ning tööandjal võib puudu jääda ressursist mõelda iga töötaja jaoks välja sobivaim lahendus.

Hoolduskohustust tuleb tõendada

Kehtestatava regulatsiooni kohaselt tuleb tööandjal juhul, kui paindlike töötingimuste kohaldamine ei ole võimalik, keeldumist põhjendada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest. Kaalumise puhul on tööandjal võimalik arvestada paindlike töötingimuste võimaldamisel sellega, kas töötaja vajadusi on võimalik ettevõtte huvidega ühildada, ning keelduda juhul, kui paindlikkus ei ole võimalik tulenevalt vastavast töökohast.

Eelkõige tuleb arvestada, et teatud töö iseloomust tulenevalt, näiteks lao- või liinitöötajate puhul, pole võimalik pakkuda kaugtöö võimalust või panna isikut teistel aegadel tööle, kui ülejäänud kollektiiv graafiku järgi oma töökohustusi täidab.

Põhjendusest peaks ilmnema, miks ei ole taotluse rahuldamine töökorraldusest tulenevalt võimalik. See ei välista aga seda, et töötajal on vajaduse tekkimisel võimalik kohe võtta hooldusleht seaduses sätestatud korras ja seejärel alustada tööandjaga läbirääkimisi paindlike töötingimuste leidmiseks.

Töötaja peab arvestama, et tööandjal on õigus nõuda hooldusõiguslikult isikult vastava õiguse tõendamist. Nii võib hoolduskohustust tõendada, esitades hooldatava kohta puudetunnistuse, osalist või puuduvat töövõimet tõendava dokumendi, ajutist töövõimetust tõendava dokumendi või muu dokumendi, mis tõendab lähedase hooldusvajadust.

Kui töötaja oma hoolduskohustust ei tõenda, on tööandjal õigus ka keelduda paindlike töötingimuste võimaldamisest. Arvestades, et tööandja ei pea isiku taotlust paindlikuks töötamiseks rahuldama, olenemata vajaduse põhistamisest, tuleks töösuhte pooltel saavutada mõlema poole parimaid huve arvestav kokkulepe.

Et tagada seda, et tööandjad ei kasutaks töölepingu ülesütlemise alusena asjaolu, et töötaja täidab oma hoolduskohustust, on plaanitavate muudatustena kavas selgesõnaliselt sätestada, et tööandja algatusel ülesütlemiseks mõjuval põhjusel ei kvalifitseeru oluliste perekondlike kohustuste täitmine. Tööandja peab töösuhte üles ütlema mõjuval põhjusel vastavalt töölepingu seaduses sätestatule.

Täpsustusena peetakse silmas perekondliku põhjusena olukorda, kus töötaja on kasutanud isapuhkust, lapsendajapuhkust, vanemapuhkust, lapsepuhkust, puudega lapse vanema lapsepuhkust, tasustamata lapsepuhkust või täisealise sügava puudega isiku hooldamise puhkust või kui töötaja on ravikindlustuse seaduse alusel kasutanud hoolduslehte. Seega ei saa tööandja näiteks töösuhet üles öelda seetõttu, et isa taotleb isapuhkust või ema on võtnud lapsepuhkust.

Samuti on muudatuste kohaselt kehtestatud eeldus, et kui tööleping lõpetatakse raseda, alla kolmeaastast last kasvatava isiku või töötajate esindajaga tema volituste kehtivuse ajal või aasta pärast volituste lõppemist, loetakse et tööleping on üles öeldud töölepingu ülesütlemise keeldu rikkudes.

Enamike muudatuste jõustumistähtaeg on 2022. aasta 1. aprillil. Kuigi kavandatavate muudatustega soovitakse suurendada hoolduskohustusega isikute võimalusi ka koduste situatsioonidega toimetulekuks, säilib tööandjatel õigus paindlike töötingimuste võimaldamisest keelduda, kui see on põhjendatud. Küll aga aitavad kavandatavad muudatused rajada teed sellele, et vaidluste korral on kaitstud huviks üha enam ka töötaja eraelu, arvestades et regulatsioonid panevad üha enam mõtlema sellele, et töö ja pereelu ühildamine peab olema võimalik.