Proovipäevaks tasub sõlmida kirjalik kokkulepe (Äripäev)

Töölepingu seadus proovitööd ei reguleeri, nii et seni on peetud võimatuks töötajaid enne nende tööle võtmist tasustamata proovipäevale võtta.

Töölepingu sõlmimine tundub tööandjatele kui lõplik otsus, millest taganeda ei saa. Seetõttu soovitakse eriti just tootmistöötajate puhul võtta töötajad proovipäevale või panna nad tegema näidistööd. Nii teevad tööotsijad tööandja ülesandel sageli küll töökohal samasuguseid tegevusi nagu töötajad, kuid tööotsijad selle päeva eest tasu ei saa.

Seejuures tuleb arvestada, et tööotsijad on proovitööd tehes töökeskkonnas. Näiteks masinatega töötamise puhul valitsevad sarnaselt lepingulistele töötajatele ka neid töökeskkonnast tulenevad riskid ja ohud, mille eest tööandja on vastutav.

Teatud mööndustega lahenduseks on töölepingu seaduses katseaja regulatsioon. Selle järgi saab töötajat hoida kuni neli kuud katseajal, mille vältel tema oskuseid ja teadmisi hinnata. Sama aja jooksul saab ka töötaja selgeks, kas talle tööandja ja tehtav töö sobib. Kui katseajal selgub, et tööandjal ja töötajal koostöö ei laabu, on katseaja kohta kehtestatud eriregulatsiooni kohaselt võimalik töösuhe lõpetada 15-kalendripäevase etteteatamisega. 15 kalendripäeva on suhteliselt lühike aeg, mille jooksul peavad töösuhte pooled veel koostööd tegema. Küll aga eeldab katseaja kohaldamine töösuhte olemasolu, mistõttu on tööotsija ja tööandja juba jõudnud kokkuleppele ehk lepingueelsete läbirääkimiste faasist on mindud edasi ning sõlmitud tööleping.

Töötukassa vahendatav proovitöö

Kitsaks erandiks seni valitsenud üldisele arusaamale proovipäeva keelatusest on töötukassa vahendatav proovitöö, mida töötukassa pakub koos töövahendusteenusega. Proovitöö korraldamise eeldus on, et tööandja otsib vabale töökohale töötajat töötukassa kaudu. Selleks tuleb tööandjal edastada töötukassale andmed vaba töökoha kohta. Selline proovitöö kestab ühe päeva ning teenusel osalemine peab kindlasti olema enne proovitöö toimumist töötukassaga kokku lepitud. Tööotsija annab oma nõustajale proovitööle asumisest teada ning täpsustab, mis ettevõttes ja millal on proovitööl osalemine kokku lepitud. Lisaks on tööotsijal sellise proovitöö eest võimalik saada sõidu- ja majutustoetust.

Täiendavad võimalused proovipäeva rakendamiseks

Hiljutise Riigikohtu otsuse valguses on tööandjatel tekkinud veel täiendavad võimalused proovipäeva rakendamiseks. Selgitame seda lähemalt.

Nimelt vaagis Riigikohus asjas 2-20-5834 seda, kas poolte vahel oli sõlmitud tööleping. Vastavalt TLS § 1 lg 1 esimesele lausele teeb töötaja töölepingu alusel tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile. Kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse TLS § 1 lg 2 järgi, et tegemist on töölepinguga. Kohtu varasema praktika kohaselt võib TLS § 4 lg 2 järgi sõlmida töölepingu kirjalikult või kaudse tahteavaldusega, s.o töötaja tööle asumisega, millele tööandja ei ole vastu vaielnud. Seega tuli kohtul välja selgitada, kas pooled vahetasid töölepingu sõlmimisele suunatud otseseid või kaudseid tahteavaldusi, mille väljendusena asus töötaja tööandja juhtimisele ja kontrollile alludes tööd tegema. Tööandja väitis, et tema ei avaldanud tahet sõlmida tööleping ega lubanud töötajat tööle. Tööandja väitel tahtis ta üksnes veenduda, kas tööotsija sobib puksiirijuhiks.

Töövaidlusasi läbis kõik kolm kohtuastet. Teine aste ehk ringkonnakohus leidis, et töö vähesel määral proovimine ei tähenda tööle asumist TLS § 4 lg 2 teise lause tähenduses. Samas ei nähtunud ringkonnakohtu otsusest, milliseid ülesandeid, millal ja kuidas töötaja (tööotsija) täitis, et seda saaks pidada tööoskuste väljaselgitamiseks tööle kandideerimisel, mitte tööle asumiseks. Töötaja väitel pöördus ta tööandja poole ühese sooviga saada tööd. Ringkonnakohtu otsusest ei selgunud, missugustel põhjendustel saaks tema seisundit suhetes tööandjaga samastada töövarju või praktikandi omaga.

Proovipäev ei tohi muutuda tasuta töötamiseks

Riigikohus selgitas seejärel, et tööle soovija sobivust saab hinnata kandideerimisel, mh saab tööandja sõnastada tööle kandideerijale esitatavad nõuded ja neile vastavuse hindamise kriteeriumid. Töötaja sobivust hindab tööandja töösuhtes, mh nt katseajal (TLS § 6 lg 1). Riigikohus nõustus ringkonnakohtu seisukohaga, et kuni töölepingu sõlmimiseni võisid pooled pidada läbirääkimisi ka n-ö proovipäeva vormis. Samas peaksid Riigikohtu hinnangul tööoskuste kindlakstegemisele suunatud praktilised katsed, testid vms vähemalt üldjuhul piirduma lühiajalise tööolukorra matkimisega tööandja juuresolekul.

Lubatavaks ei saa Riigikohtu hinnangul pidada seda, kui kandideerija teeb lepingueelsete läbirääkimiste või töö proovimise sildi all tööd, millest tööandja saab rahalist kasu, eriti kui tööle soovija täidab tööülesandeid (tellimusi) tööandja juuresolekuta ehk iseseisvalt. Oluline on see, et lepingueelsed läbirääkimised peaksid piirduma tööle soovija oskuste esmase väljaselgitamisega ega tohi muutuda temalt tasuta töö saamiseks.

Kolleegiumi hinnangul tuleb töölepingu seadust tõlgendada selliselt, et kui tööle soovija on asunud lepingueelsete läbirääkimiste ajal täitma ülesandeid, mida tavapäraselt tehakse töösuhte ajal, tuleb eeldada, et pooled on sõlminud töölepingu. Riigikohtu kolleegium leidis, et tööandjal on võimalik töölepingu sõlmimise eeldus ümber lükata, tõendades mh nt seda, et tööle soovija üksnes tutvus töökorralduse või töö tegemisega ega täitnud tegelikke tööülesandeid või tellimusi. Samuti võib tööandja tõendada, et tööle soovija teadis ja oli nõus sellega, et kontrollitakse tema tööoskusi, millele järgneb tööandja otsus, kas sõlmida tööleping või mitte. Selleks tuleks tööandjal üldjuhul tõendada lisaks ka seda, et ta selgitas enne tööle soovijale arusaadavalt, kui kaua kestab tööoskuste eelhindamine ja millal teeb tööandja teatavaks temaga töölepingu sõlmimise või sõlmimata jätmise.

Kirjalik kokkulepe on vaidluses abiks

Tulenevalt Riigikohtu eeltoodud otsusest, soovitame sõlmida töötajal ja tööandjal töökorraldusega tutvumise ajaks vastav kirjalik kokkulepe, kus tööandja ja töötaja lepivad kokku selles, et töötaja on teadlik, et tegemist on tema lühiajalise testimisega ning et tegemist pole veel töösuhtega. Nii on vaidluse korral tööandjal võimalik tõendada, et tööotsija töökohale lubamisega ei oldud veel töölepingut sõlmitud ja seetõttu ei ole tööandjal töötaja ees ka töölepingulisi kohustusi, mh töötasu maksmise kohustust. Seejuures ei tohiks Riigikohtu seisukohti arvestades lühiajaline testimine kesta päevi ning pigem moodustama ühest päevast vaid paar tundi. See omakorda eeldab ka seda, et tööotsijale ei anta pikaajalisi ja keerulisemaid ülesandeid, mille täitmist saab mõistlikult eeldada vaid töölepinguliselt töötajalt.