Uued TLS-i muudatused mõjutavad oluliselt töösuhtega seotud hüvitisi

Märtsikuus jõustusid töölepingu seaduses kolm uut muudatust, mis mõjutavad senist praktikat hüvitiste maksmisel. Millised need muudatused on ja miks on oluline neid teada?

Olulisi muudatusi tehti töövaidlustes väljamõistetavate hüvitistega.

Siiani on kohus või töövaidluskomisjon õigusvastase töölepingu lõpetamise tuvastamisel saanud töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 109 lg 1 alusel vähendada kolme kuu keskmise töötasu suuruses hüvitise nõuet, võttes arvesse töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.

17. märtsist 2023 on TLS § 109 lg 1 aga muudetud ja sätestatakse, et õigusvastasel töölepingu lõpetamisel maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kuid hüvitisele ei kohaldata võlaõigusseaduse 7. peatükis sätestatut. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, võttes arvesse töölepingu ülesütlemise asjaolusid, kuid hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigilt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra. Sarnaselt TLS § 109 lg-le 1 muudeti ka TLS § 100 lg 4, mille kohaselt saab töötaja nõuda tööandjalt samuti kolme kuu keskmise töötasu hüvitist, võtte arvesse eespool toodud piirangute välistusi.

Praktikas oli varasemalt tavapärane, et töösuhte õigusvastase lõpetamise hüvitise määramisel võeti arvesse kahju eri liike, sest TLS § 109 lg 1 käsitleti kahju hüvitava sättena. Nii oli võimalik arvestada hüvitisest maha töötaja saadud muid hüvitisi ja seda, kui ruttu näiteks töötaja uue töökoha leidis ehk hüvitisel oli eeskätt kompenseeriv funktsioon. Nüüd aga saame rääkida TLS § 109 lg-st 1 kui tööandjat karistavast ja rikkumisi ennetavast sättest, sest kolme kuu hüvitisest enam seni tuntud mahaarvamisi teha ei saa.

Võlaõigusseaduse sätete välistamisega tekitatigi olukord, kus kohtul ega töövaidluskomisjonil pole sisuliselt võimalik kolme kuu hüvitist vähendada. Seega pigem saame rääkida sellest, kas töötaja esitab täiendava kahju hüvitamise nõude näiteks tekkinud üleelamiste tõttu (mittevaraline kahju), mille põhjendatust kohus ja töövaidluskomisjon saavad samuti vaagida. See tähendab, et seaduse muudatusega on töötajal võimalik esitada kõigepealt nõue TLS § 109 lg 1 alusel kolme kuu keskmise töötasu suuruses hüvitise saamiseks ja lisaks sõltuvalt asjaoludest eraldi ka mittevaralise kahju hüvitise nõue (erinevalt varasemast ei neeldu viimane nüüd TLS § 109 lg 1 kohase nõude sees).

Teine oluline muudatus mõjutab töötajaid, kes soovivad päeva pealt lahkuda töökohast etteteatamistähtaega järgimata. Kui varasemalt sätestas TLS 100 lg 5, et etteteatamistähtaja järgimisel on tööandjal õigus nõuda töötajalt hüvitist, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel, siis nüüd on sama sätte alusel õigus nõuda tööandjal töötajalt keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati.

See tähendab, et kui varasemalt pidi tööandja hüvitise nõudmiseks tõendama, milline kahju talle tekkis seetõttu, et töötaja päeva pealt lahkus, siis nüüd ei pea tööandja enam kahju tekkimist tõendama ja saab nõuda hüvitist eespool eelnimetatud summas. See lihtsustab tööandjal nõuete maksmapanekut õigusvastaselt lahkunud töötaja suhtes. Selline nõudeõigus paneb ilmselt nii mõnegi töötaja mõtlema, kas päeva pealt lahkumine on ikka kõige parem idee, võttes arvesse tekkivat hüvitise maksmise kohustust.

Küll aga on oluline, et tööandjal pole töölepingu seaduse kohaselt õigus vähem etteteatatud päevade eest nõutavat hüvitist maha arvestada töötaja töötasust ilma töötaja nõusolekuta (või lõpparvest). See tähendab, et kui töösuhte lõppemisel ei ole töötaja nõus tööandjale tasuma vähem etteteatud aja eest, peab tööandja pöörduma hüvitise saamiseks töövaidlusasutusse.