Advokaat: head aega, palgasaladus! Palgadirektiiv on vajalik, aga tuleb ümber teha

Ühed kiitsid ministrit tark-ei-torma-suhtumise ja ettevõtjate liigse bürokraatia eest kaitsmise eest, teised kritiseerisid teda palgalõhele kui teravale ühiskondlikule valupunktile vilistamise pärast ja pidasid ministri käitumist isegi reeturlikuks.

Tulise avaliku diskussiooni varju jäid aga tegelikud direktiivi senisest eluloost võrsunud katsumuse, millega erialaspetsialistid on juba mõnda aega rinda pistnud.

Alustuseks olgu öeldud, et kindlasti ei saa pidada heaks õigusloome tavaks seda, kui praeguseks pea kolm aastat kehtinud direktiivi ülevõtmistähtaja eelõhtul ehk alla kahe kuu varem üllatatakse ootamatult edasilükkamisteatega.

Veebileht vaikis

Palkade läbipaistvuse direktiivi ülevõtmisele fokusseeritud ja sisult igati asjalik ministeeriumi veebileht on nüüdseks kättesaadav olnud pea kolm aastat ja kordagi ei ilmunud sinna teadet, et Eesti võiks ülevõtmistähtaega edasi lükata või Euroopa Komisjonilt seda taotleda.

Olen ise aja jooksul korduvalt ministeeriumi poole pöördunud ja palunud läheneva tähtaja tõttu vähimatki teavet, mida huvitatud tööandjatele valmistumiseks kaasa võtta.

Ka sel aastal jagati veel infot, et seaduseelnõu kohe-kohe valmib ja tööandjad saavad arvestada, et tuleb direktiivikohane nn miinimumprogramm, mistõttu tasubki julgesti selle teksti järgi valmistuda.

Osa nii tegigi, kuigi tõele au andes tehti seejuures sageli heal juhul ära üksnes pool rehkendust: palgavahemiku avaldamine töökuulutustes, kandidaatide teavitusmeetmete laiendamine ja mingil kujul töötasustruktuuride koostamine (sellest uuesti hiljem).

Direktiivi tundmatuid sügavikke ei julgetud aga toikagagi puutuda (ka sellest uuesti hiljem). Parem ootaks ja vaataks, mida peagi saabuvas seaduseelnõus nende kohta öeldakse.

Nüüd siis kannapööre. Tuleb nõustuda, et see oli mõneti sõnamurdlik.

Eesti pole ainus

Teisalt peame otsa vaatama senistes meediaavaldustes märkamata jäänud külmale faktile, et mitte ükski liikmesriik ei ole siiani komisjonile raporteerinud, et oleks direktiivi edukalt üle võtnud. Mõnedes liikmesriikides on seaduseelnõud menetluses, kuid jõustunud riikliku ülevõtmisaktini pole jõudnud keegi.

Eesti ei ole siin üksi. Kõik liikmesriigid on hädas. Kuid millega? Kui raske on siis maksta meestele ja naistele võrdväärse töö eest võrdset tasu?

Toon järgnevalt üksnes mõne näite, mis illustreerivad direktiivi ambitsioonide, nende saavutamiseks loodud mehhanismide ja tegeliku tööelu aspektide omavahelisi seoseid ja komplekssust.

Võrdse väärtusega töö labürint

Üks direktiivi keerulisemaid ülesandeid on võrdse väärtusega töö kontseptsiooni praktiline rakendamine, seejuures peab kontseptsioon olema ettevõttes aluseks objektiivse ja sooneutraalse töötasustruktuuri kehtestamisele.

Pangem tähele, et see ei kehti üksnes suurtele tööandjatele, vaid kõigile.

Erinevalt mõnetisest eksiarvamusest ei piirdu võrdse väärtusega töö võrdlusosa n-ö enam-vähem sarnaste ametikohtadega (nt raamatupidaja ja finantsanalüütik, kaevur ja kraanajuht). Direktiiv ootab tööandjatelt tegelikku võimet hinnata, kas näiteks personalijuhi ja tootmisinseneri töö on võrdse väärtusega, lähtudes oskustest, jõupingutustest, vastutusest ja töötingimustest ning asjakohasel juhul muudest konkreetse töö- või ametikoha puhul olulistest teguritest.

See ülesanne on juba palju kontimurdvam ja kätkeb endas ohtu põhjustada konflikte ettevõtte senistes töökohtade väärtusmudelites.

Tööandja peaks seega direktiivi järgi justkui kaotama senise monopoolse privileegi otsustada, milliseid ametikohti ja töid ta ettevõttes rohkem või vähem väärtustab.

Lihtsustatud näitena võiks tuua olukorra, kus seeniortaseme tarkvaraarendaja ja finantsjuht töötavad mõlemad kõrvalkabinettides täistööajaga, on võrdse staažiga ja vastutavad mõlemad ühtviisi oma tiimi ja valdkonna eest. Seetõttu võiks selliseid töökohti justkui ka võrdselt tasustada.

Ja kui nimetatud rolle peaksid juhtumisi kandma eri soost inimesed, siis panebki direktiiv siinkohal erinevale tasustamisele käe ette. Direktiivi järgi ei ole oluline, millised on ühe või teise erialaspetsialisti töötasutasemed turul laiemalt või muud kaalutlused, mis töötasusid siiani on kujundanud. Oluline on sooline palgavõrdsus.

Direktiivis on sellisele uudsele metodoloogilisele käsitlusele ka otseviide. Selle preambulas tehakse terav torge: koroonapandeemia ajal kadusid töökohad sagedamini naissoost töötajate domineeritud sektorites ja peamiselt naiste tehtavat tööd alahinnatakse jätkuvalt strukturaalselt.

See tähendabki, et direktiivi kontekstis ei ole küsimus ainult selles, kas sotsiaaltöötajast mees ja naine teenivad võrdset töötasu, vaid sotsiaaltöötaja kui töökoha võrdväärsest kohtlemisest seoses teiste töökohtadega. Sellega peab rinda pistma iga tööandja, juhul kui vastavaid töökohti täidavad eri soost isikud.

Euroopa tööandjad ei ole olnud selleks valmis. Sellisel tasemel töökohtade ümberstruktureerimiseks ja uute töötasustruktuuride loomiseks on direktiiv liiga väheregulatiivne ja pealiskaudne. Vastuseta jääb juba elementaarne küsimus, mida teha olukorras, kus teatud töökohtade töötasusid tuleb ümberhindamise tõttu tõsta, kuid vahendite puudumise tõttu ei ole võimalik enam teistele seni kokkulepitud töötasu maksta.

Kas see võiks olla eraldi alus mõne seni rohkem teeninud töötaja vallandamiseks või tema töötasu vähendamiseks? Milline peaks olema vastav protsess, sealhulgas valikukriteeriumid? Direktiivis vastused puuduvad.

Aruandluse uued väljakutsed

Suurematel tööandjatel (vähemalt sada töötajat) tekivad olulised väljakutsed ka palgaaruandluse nõuete täitmisel.

Aruandlus peab sisaldama ulatuslikke andmeid, sealhulgas soolise palgalõhe, palgalõhe täiendavates ja muutuvates komponentides, mediaan-palgalõhe, kvartiilide jaotuse ning palgalõhe töötajate kategooriate kaupa.

Andmete täpsust peab kinnitama tööandja juhtkond pärast konsulteerimist töötajate esindajatega. Kui tuvastatakse 5% või suurem palgalõhe, mida ei ole võimalik objektiivsete ja sooneutraalsete kriteeriumidega põhjendada, peab tööandja läbi viima ühise palgahindamise koostöös töötajate esindajatega.

Eestis on juba loodud Palgapeegli rakendus, mis kogu protsessi hõlbustab. Teisalt ei ole direktiivis selgeid reegleid, milliste protseduuride järgi palgahindamist läbi viiakse, millised on puudutatud töötajate õigused selle protsessis, millega täpsemalt peaks see lõppema, kui osapooled ei jõua ühisele nägemusele jne.

Samuti on kogu hindamisprotsess ajamahukas nii tööandjale kui töötajate esindajatele ning võib otsapidi kergesti jõuda juba eelpool kirjeldatud võrdväärse töö tupikusse.

Aruandluskohustust kummitab veel seik, et suures osas Euroopa riikides, sealhulgas Eestis, ei ole üldine sooline palgalõhe kaasajal valdavalt tingitud sellest, et töötavatele naistele makstaksegi vähem palka nende soo tõttu. Seda tehakse sageli üleüldiste visalt kaduma kippuvate elustiilide ja sotsiaalsete harjumuste tõttu, mille keskmes on emaduslõiv, meeste väiksem panustamine pereellu ning varem tehtud valikud haridusteel ja karjääris.

Raskelt kuid kindlalt palgalõhe siiski väheneb ja jõudis ka Eestis viimaste andmete kohaselt (2024) 13%-ni. Palju on veel minna, kuid 90ndate 35%-st oleme liikunud üksjagu edasi.

See tõdemus on senise kogemuse põhjal erinevaid tööandjaid nõustades samuti mõjutanud uue halduskoormuse vastuvõtlikkust ja tekitanud küsimuse, kas sellises mahus uus formaalne aruandlus on probleemi tegelikku tuuma arvestades ikkagi vajalik.

Palgasaladuse dilemma

Nagu mitmes teises liikmesriigis, on ka Eestis alati kehtinud palgasaladuse põhimõte. Töölepinguseaduse kohaselt on tööandjal keelatud avaldada töötaja nõusolekuta või seadusest tuleneva aluseta andmeid töötajale arvutatud, makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta.

Direktiiv omakorda kohustab aga tööandjat kehtestama läbipaistvad töötasustruktuurid, sealhulgas avaldama asjaomasel juhul keskmised töötasutasemed. Tööandjatel ei ole ka lubatud keelata töötajatel palga avaldamist, kui see toimub võrdse tasustamise põhimõtte jõustamise eesmärgil.

Väike firma paistab läbi, palgasaladus kaob

Ei ole vaja suurt pingutust mõistmaks, et eriti väiksemate tööandjate puhul ei ole palgasaladuse järgimine peale direktiivi ülevõtmist praktiliselt teostatav. Tükke kokku liimides on võimalik suhteliselt kerge vaevaga aru saada, kui palju üldjoontes üks või teine kolleeg ettevõttes teenib.

See omakorda tähendab senise tugeva palgasaladuse kadumist igavikku. Kuidas suhestub sellesse kehtiv isikuandmete kaitse regulatsioon, eeskätt isikuandmete kaitse üldmäärus, millised muudatused oleksid täiendavalt vajalikud, samuti kui valmis on ühiskond selliseks põhimõtteliseks muutuseks üleüldiselt, ei ole tänaseks piisavalt uuritud.

Ka see ilmestab, kui palju tööd oleks direktiiviga veel vaja teha. Neid põhimõttelisi küsimusi ei ole võimalik lahendada pelgalt liikmesriigi seadusandluse tasemel, kuna tööjõu vaba liikumine ja suures osas ühtlustatud tööõiguse raamistik eeldab kõigis nendes küsimustes mitte killustatud, vaid ühtset lähenemist kogu Euroopa Liidus.

Jääb loota, et Euroopas toimunud hiljutine ärkamine palkade läbipaistvuse direktiivi küsimuses ei tähenda seni tehtud tänuväärse töö prügikasti heitmist, vaid rohkem läbimõeldud lahendusi ja selgust tööturu osalistele.

Direktiiv vajab küll põhjalikumat läbimõtlemist, täiendamist ja ilmselt kohati ka praeguste kõrgete eesmärkide mõneti allapoole toomist, aga väärib uut võimalust. Loodetavasti juhtub see juba peatselt.