Kas ettevõtte kodulehel võib avaldada, et töötaja on lapsehoolduspuhkusel? (Äripäev)

Töötajate kontaktandmete avaldamine ja lapsehoolduspuhkuse märgete tegemine võib tunduda süütu töökorralduse osa. Tambet Toomela ja Erika Tuvike advokaadibüroost Eversheds Sutherland Ots & Co selgitavad, miks see praktika võib riivata töötajate privaatsust ja kuidas saavutada samad eesmärgid vähem invasiivselt.

Praktikas on tavapärane, et ettevõtted avaldavad oma kodulehel töötajate ees- ja perekonnanime ning tööalased kontaktandmed. Levinud on ka see, et kui töötaja viibib lapsehoolduspuhkusel, tehakse ettevõtte kodulehel töötaja kontaktandmete juures vastav märge.

Selle eesmärk on teavitada üldsust, et nimetatud isik ei täida ajutiselt tööülesandeid, mistõttu tuleb tööalased pöördumised esitada mõnele muule aktiivsele kontaktile. See võib aidata vältida viivitusi ja arusaamatusi kolmandate osapoolte seas, kes lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat soovivad kätte saada.

Kuid kas selline tegevus on ka õiguspärane või peaks tööandja kaaluma nimetatud eesmärkide saavutamiseks teisi võimalusi, analüüsivad Tambet Toomela ja Erika Tuvike advokaadibüroost Eversheds Sutherland Ots & Co.

Igasuguseks isikuandmete töötlemiseks peab tööandjal olema selgelt määratletud eesmärk ja õiguslik alus. Tööandja saab töötaja isikuandmete töötlemisel tugineda üldjuhul järgmistele õiguslikele alustele: isikuandmete töötlemine töölepingu täitmiseks või juriidilise kohustuse täitmiseks, samuti töötlemine tööandja õigustatud huvi alusel. Kuna töösuhtes on töötaja üldjuhul nõrgem osapool, siis ei ole tavajuhul kohane kasutada isikuandmete töötlemise alusena töötaja nõusolekut. See kehtib ka töötaja lapsehoolduspuhkuse kohta käiva info avaldamise kohta.

Töötaja töölt eemaloleku põhjuse avaldamise kohustus ei tulene seadusest, ühtlasi ei ole selle fakti avaldamine vajalik ka töölepingu täitmiseks. Tööandja õigustatud huvile tuginemise korral peab selgelt määrama, milline on tööandja huvi, ning tõendama, et see on reaalne ja töötlemine on vajalik õigustatud eesmärgi saavutamiseks. Õigustatud huvi hindamisel tuleb hinnata, miks on vaja teavet avaldada, kas fakti avaldamine võib kahjustada töötaja privaatsust ja kas on võimalik sama eesmärki saavutada töötajat vähem riivavamal viisil.

Siinkohal tulebki arvestada tõsiasjaga, et tööandja eesmärki – teavitada kolmandaid isikuid töötaja eemalviibimisest – on üldjuhul võimalik saavutada ka vähem riivavamal viisil. Puudub otsene vajadus eemalviibimise põhjuse avaldamiseks. Piisab, kui kolmandaid isikuid teavitatakse ajutisest eemalviibimisest või töötaja asendajast.

Seega kokkuvõtlikult ei ole vähemalt tavajuhul ettevõtte või asutuse kodulehel töötaja lapsehoolduspuhkuse kohta info avaldamine õiguspärane. Sama eesmärki on võimalik saavutada ka väiksemas mahus isikuandmete töötlemisega ja üldisemal kujul töökorralduse muudatusest teavitamisega.