Millega arvestada töötajatele hüvede pakkumisel

Töölepingu seadus ei sätesta otsesõnu, kuidas peaks töötajaid hüvede pakkumisest teavitama või millistest raamidest peaks tööandja lähtuma. Siiski on aspekte, millega tuleks hüvede pakkumisel arvestada.

Esmalt on oluline, et kuigi tööandja saab erinevaid hüvesid ühepoolselt kehtestada, ei pruugi nende muutmine või tühistamine enam nii lihtne olla. Nii on oluline, et kui töölepingus on mingites hüvedes, näiteks tööauto kasutamise võimaluses kokku lepitud, siis ühepoolselt tööandja seda enam muuta ei saa.

Ehk ka juhul, kui ühel hetkel tööandja ei soovi ühelegi töötajale ettevõttes enam varem kokku lepitud tööautot pakkuda, siis peab ta selleks töötajalt nõusoleku saama. Praktikas on sel juhul tavapärane, et töötajale pakutakse midagi asenduseks.

Kommunikatsioon olgu selge

Sarnaselt tulemustasude maksmisega, mis teatud juhtudel võivad muutuda töölepingu osaks ka tööandja tahte vastaselt, ei soovita me kehtestada töölepingus, et hüvesid võimaldatakse sõltuvalt võimalustest. Kui tööandjal on olnud võimalik teatud korduvusega selliseid hüvesid võimaldada, siis selle riski realiseerumise vältimiseks, et teatud juhuslikuna pakutud hüved muutuksid töösuhte osaks, tuleks hüvesid välja anda vaid selgelt kommunikeeritud põhjendustel, mille eest hüve välja antakse. Selge kommunikatsioon võib sealjuures toimuda ka juhatuse otsuse või käskkirjaga. Näiteks otsustab ettevõtte juhatus, et kõik töötajad viiakse reisile. Isegi kui reisile viimine on iga-aastane tava, siis soovitame igal aastal näiteks juhatuse otsusega selgelt teada anda, et tegemist on ühekordse tegevusega ning tööandja otsusega.

Parim viis teatud hüvede paketi töölepingulise suhte osaks muutumise vältimiseks on kehtestada hüvede pakett teatud perioodiks, näiteks üheks aastaks. Sellise ajaperioodi lõppedes saab tööandja mõelda, kas tal on jätkuvalt võimalik selliseid hüvesid pakkuda või enam mitte. Kui tööandjal on jätkuvalt võimalik selliseid hüvesid pakkuda, saab samasuguse hüvede paketi kehtestada kindlaks perioodiks ainult väikse halduskoormusega ettevõttele. Nii on populaarseks muutunud töötajate tervisekindlustuse pakkumine, mida ettevõtted järjest enam soovivad oma töötajatele pakkuda, kuid selle arvelt soovitakse tihti senistest, võib-olla vähem kasutust leidnud hüvedest loobuda.

Kui uus töötaja saab vähem hüvesid

Mõelda tuleb ka olukorrale, mida teha, kui tööandja otsustab, et ettevõttesse tulevatele uutele töötajatele teatud hüvesid enam ei paku. Vastavalt võrdse kohtlemise põhimõttele tuleks sellisel juhul kuidagi kompenseerida neile töötajatele vähem antav. Kuigi ükski õigusakt ei reguleeri, mida oleks hea asenduseks pakkuda, siis artikli autorite hinnangul peaks see vähemalt vähendatud lisapuhkusepäevade korral olema raha või muu materiaalne väärtus, arvestades analoogia korras töölepingu seaduses ületunnitöö kohta sätestatut. Nii võib ületunnitöö kompenseerida rahas või vabades päevades.

See tähendab, et kuna vaba aja ekvivalendina käsitletakse raha, siis ei saaks ka väiksema arvu lisapuhkusepäevade pakkumisel asendusena midagi muud peale materiaalse hüvitise ette kujutada. Kui tegemist on muu, vaid rahaliselt hinnatava hüvega, siis tuleks uutele töötajatele pakkuda midagi rahaliselt samaväärset, arvestades, et kõiki hüvesid on võimalik kuidagi hinnastada. Igal juhul ei tohiks töötajad tunda, et neid diskrimineeritakse mingi subjektiivse asjaolu tõttu.

Diskrimineerimise seisukohalt on teisiti hüvede puhul, mille väljateenimine sõltub töötaja staažist ettevõttes. Nii näiteks võib olla ettevõtte sisekorraga kehtestatud, et viie tööaasta täitumise puhul saab töötaja teatud rahasumma, kinkekaardi, lisapuhkuse või muud. Kindlasti peaks aga arvestama, et sisekorras tuleks sõnastada hüved selliselt, et oleks selgelt aru saada, et ühtesid töötajaid ei kohelda võrreldes teistega ebavõrdselt lihtsalt niisama, vaid selleks on objektiivsed asjaolud, näiteks staaž, ja teistel töötajatel on teatud staažini jõudmisel õigus samasugusteks hüvedeks.

Töötajatele hüvede pakkumisel on oluline, et vastavad reeglid oleksid kehtestatud selgelt ning arusaadavalt. Samuti tuleb arvestada, et igaks töötajate erinevaks kohtlemiseks oleks alus, mis on töötajatele ka vastavalt kommunikeeritud, et vältida hilisemaid vaidlusi. Kindlasti soovitame uute hüvesid puudutavate süsteemide kehtestamisel mõelda kõik erinevad aspektid läbi, et vajaduse korral oleks süsteemi võimalik hõlpsasti muuta, st ilma töötajate nõusolekuta, ning vajadusel kaasata selleks oma õigusnõustajad.