Palkade ühtlustamine kui Euroopa Liidu uus suund (Äripäev)

Euroopa Nõukogu võttis vastu uue tasustamise läbipaistvuse direktiivi, mis küll pole veel jõustunud, kuid hakkab mõju avaldama ka Eestile.

Tasustamise läbipaistvuse direktiivi üks peamisi eesmärke on vähendada naiste ja meeste erisugust kohtlemist töötasu suuruses ning tagada, et samadel töökohtadel töötavad ja samu tööülesandeid täitvad inimesed saaksid ühesugust töötasu.

Mida uus direktiiv endaga kaasa toob?

Tasustamise läbipaistvuse direktiiv kohaldub töötasu avalikustamisele nii töösuhte ajal kui ka kandideerimisprotsessi käigus. Nii on enne töövestlust või töölepingu sõlmimist kandideerival töötajal õigus teada või saada teavet algtöötasu ja selle vahemiku kohta viisil, mis tagaks talle teadlikud ja läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle. Näiteks peaks teave töötasu kohta sisalduma avaldatud töökuulutuses. Seejuures tuleb tähele panna huvitavat asjaolu, et töötajal info küsimise võimalused laienevad ja tööandjal hoopis vähenevad. Uue direktiivi kohaselt ei tohi enam tööandja küsida kandideerijalt teavet tema praeguste või varasemate töösuhete ajal makstud töötasu kohta.

Direktiivi kohaselt peaks kõigil töötajatel olema töösuhte ajal võimalik saada taotluse esitamise korral teavet oma individuaalse töötasutaseme ja sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooria keskmiste töötasutasemete kohta sugude vaates. Sellise õiguse olemasolust ja võimalustest, mida selle kasutamiseks teha, peaksid tööandjad töötajaid teavitama igal aastal. Tööandjad võivad ka oma algatusel otsustada sellist teavet anda, ilma et töötajatel oleks vaja seda nõuda.

Arvesse tuleb võtta objektiivseid kriteeriume

Seega on direktiivi kohaldamiseks oluline kindlaks teha, kes on võrdväärset tööd tegev isik. Nii on direktiivis sätestatud, et hindamisel peaks kohaldama objektiivseid kriteeriumeid, mis hõlmavad nelja tegurit: oskused, jõupingutused, vastutus ja töötingimused. Kui võrdlusisikut ei ole võimalik ettevõttest leida, saab võtta eeskujuks hüpoteetilise võrdlusisiku. See võimaldab töötajatel tõendada, et neid koheldi ebasoodsamalt kui võrdlusisikuks olevat teisest soost töötajat, kes teeb võrdset või võrdväärset tööd.

Uue direktiivi kohaselt võivad soolist palgadiskrimineerimist kogenud töötajad saada hüvitist. Sealhulgas nõuda sisse saamata jäänud töötasu ning sellega seotud boonuseid või muid tasusid. Samuti hüvitist kaotatud võimaluste eest, näiteks teatavatele töötasutasemest sõltuvatele hüvitistele juurdepääsu kaotamine, ja mittevaralise kahju eest, nagu tehtud töö alahindamisest põhjustatud hingeline valu ja kannatused.

Tõendamiskohustus on tööandja kanda

Töötajatele makstavale kahjuhüvitisele lisaks tuleb liikmesriikidel viia sisse karistused rikkuvatele ettevõtete. Need peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad (trahvid).

Kusjuures direktiivis on sätestatud, et karistuste rakendamise puhul peaks saama arvesse võtta muid raskendavaid või kergendavaid tegureid, mida võib kohaldada vastavalt asjaoludele. Näiteks kui sooline palgadiskrimineerimine on kombineeritud muude diskrimineerimise eest kaitstavate tunnustega. Liikmesriikidel peaks olema võimalik ettevõtete suhtes kohaldada muid õiguskaitsevahendeid, näiteks kohustust luua tegevuskava selle kohta, kuidas ettevõte kavatseb põhjendamatute palgalõhede vastu tegutseda.

Uuenduslik on aga edaspidi tööandja kohustus tõendada, et ta ei ole rikkunud võrdset tasu maksmist ja tasustamise läbipaistvust käsitlevaid EL-i õigusnorme. Seni on palgadiskrimineerimise juhtumite puhul olnud tavapärane, et tõendamiskohustus on töötaja kanda.

Ametikoha nimetus on oluline

Direktiivi põhjenduspunktid sätestavad, et direktiiv ei takista tööandjaid maksmast sama või võrdväärset tööd tegevatele töötajatele erisugust tasu. Kuid ebavõrdse olukorra tekkimise ennetamiseks on soovituslik nimetada eri töökohustusi täitvaid töötajaid ka erisuguselt. Seega senisest olulisemaks saab igas ettevõttes ametikoha nimetus ja sellel ametikohal tehtavate tööülesannete kirjeldus (ametijuhend). See aitab vältida olukorda, kus samadel ametikohtadel töötavad töötajad täidavad erisuguseid tööülesandeid ja saaksid seetõttu tööandjale ette heita erinevat kohtlemist.

Direktiivis sätestatu järgimise kontrollimiseks on tööandjatel andmete avaldamise kohustus asjaomasele asutusele. Seejuures on oluline, et direktiivi kohaselt ei peaks tööandjatele tekkima halduskoormust töötajate töötasude avalikustamisega, võttes arvesse, et Eestis on eri ametitel ligipääs palgaandmetele, sh inimese soo alusel. Küll aga ei ole veel teada, milline hakkab olema tööandjate teavitamiskohustus täpsemalt.

Oluline on seegi, et direktiiv kohaldub kõigi töötajate puhul, olenemata töökoormusest või sellest, kas tegu on renditöötajaga, samuti ka kandideerijate suhtes ning nii töölepingu järgse töötasu kui ka töötasu osaks olevate boonuste suhtes. Seega on direktiivi kohaldamisala äärmiselt lai. Direktiiv hakkab kohalduma ettevõtetele, kus on vähemalt 100 töötajat, kuid selliseid andmeid võivad esitada ka väiksema töötajate arvuga ettevõtted.