Väikelapse vanema koondamine ja hüvitised (Äripäev)

Riigikohus jagas oma hiljutises lahendis (nr 2-20-16369) juhiseid selle kohta, mida võtta arvesse väikelapse vanemast töötaja koondamisel. Ühtlustati ka töövaidlustes väljamõistetavate hüvitiste praktikat.

Riigikohus analüüsis olukorda, kus tööandja koondas töötaja, kes oli enne rasedus- ja sünnituspuhkusele minemist töötanud juriidilise osakonna direktorina ning kelle asendamiseks oli sõlmitud tähtajaline tööleping juriidilise nõunikuga. Kui töötaja soovis väikelapse vanemana tagasi tööle naasta, esitas tööandja talle töölepingu erakorralise ülesütlemise avalduse koondamise tõttu. Tööandja selgitas, et juriidilise osakonna juhataja ametikoht on likvideeritud ja kahest osakonnas töötanud juristist üks (st juriidiline nõunik) viidi üle teise osakonda.

Töötaja soovis hüvitist kolme kuu töötasu ulatuses (TLS § 109 lg 1 esimene lause) ja sama paragrahvi teise lause alusel hüvitist saamata jäänud tulu eest alates koondamisest kuni uue töölepingu sõlmimiseni, ja ka õiglast rahalist hüvitist diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju eest. Töötaja leidis, et töölepingu erakorraline ülesütlemine on tühine, sest tööandja ei ole tõendanud töö lõppemist. Töötaja hinnangul rikkus tööandja ka võrdse kohtlemise põhimõtet, diskrimineerides töötajat perekondlike kohustuste täitmise tõttu, ning kohustust eelistada tööle jäämisel väikelast kasvatavat töötajat.

Tööandja sellega ei nõustunud ja leidis, et koondamisolukord tekkis ettevõtte struktuurimuudatuste tõttu. Töötaja oli ainus sellisel positsioonil olev töötaja, seetõttu ei olnud teda võimalik kellegagi võrrelda ja tal polnud ka tööle jäämise eelisõigust. Tööandja arvates ei pidanud töötajat võrdlema tema asendajaga, sest direktori ja nõuniku tööülesanded olid erinevad. Töötajale pakuti juristi ametikohta, kuid töötaja keeldus sellest. Tööandja leidis ka, et hüvitisnõue on alusetu ega ole põhjendatud isegi siis, kui ülesütlemine oleks tühine. Tööandja maksis töötajale tavapärase koondamishüvitise ja hüvitise töölepingu lõpetamisest vähem ette teatatud päevade eest kokku kahe kuu töötasu ulatuses ning töötukassa oli maksnud töötajale ka töötuskindlustushüvitist. Tööandja arvates ei olnud alust väljamõistetavat hüvitist suurendada, sest tööandja ei diskrimineerinud töötajat.

Kolleegium oli nõus alamate astmete seisukohaga, et töölepingu erakorraline ülesütlemine oli tühine, sest tuvastati, et direktori ja nõuniku ametijuhendites oli palju põhimõtteliselt sarnaseid ülesandeid ning struktuurimuudatusega muudeti vaid ametikoha nimetust.

Kolleegium tõi esile, et töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last (TLS § 89 lg 5), kuid koondamisolukorra puudumise tõttu ei saanud kolleegiumi arvates tekkida ka küsimust, kas töötajat oleks pidanud võrdlema tema asendajaga.

Töösuhe ei lõppenud koondamisega, seetõttu lõpetas kohus selle töövaidlusasutuses (TLS § 107 lg 2) ja tööandja pidi (TLS § 109 lg 1 esimene lause) maksma hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus võib hüvitise suurust muuta, võttes arvesse töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve (TLS § 109 lg 1 teine lause).

Kolleegium rõhutas, et kõnealune hüvitisnõue on lepingu rikkumisest tulenev kahju hüvitamise nõue, mille puhul kohalduvad ka võlaõigusseaduse sätteid. Seega hõlmab hüvitis kahju eri liike ja selle hüvitise koosseisus tuleb hüvitada tekkinud varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) ning tekkinud mittevaraline kahju. Kolleegium selgitas ka, et töövaidlusasutus peab mõistma tööandjalt välja ühtse rahasumma, kuid põhjendama selle summa suurust.

Töötaja peab kahju tekkimist tõendama

Kolleegium selgitas veel, et kui töötaja nõuab tööandjalt töölepingu ebaseadusliku ülesütlemisega tekitatud varalise kahju hüvitamist (TLS § 109 lg 1 alusel), pidades varaliseks kahjuks saamata jäänud tulu, peab töötaja tõendama nii sellise kahju tekkimist töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise tõttu kui ka kahju suurust. Võlaõigusseaduse kohaselt tuleb kahjuhüvitisest maha arvata igasugune kasu, mida kahjustatud inimene sai kahju tekitamise tõttu, eelkõige tema säästetud kulud, v.a siis, kui kasu mahaarvamine oleks vastuolus kahju hüvitamise eesmärgiga. Kolleegium lisas, et väljamõistetava hüvitise suuruse kindaksmääramisel tuleb võtta arvesse ka töötukassalt töövaidluse ajal töötajale makstud hüvitist.

Kolleegiumi sõnul peaks töötaja selgitama, kui kaua aega pärast töölepingu ebaseaduslikku ülesütlemist ta sissetulekust ilma jäi. Töötaja ei tuginenud asjas sellele, et uues töökohas saadav töötasu oli väiksem kui eelmises, seetõttu ei pidanud kohtud seda ka arvestama. Seda tuleb aga arvesse võtta siis, kui töötaja sellele tugineb.

Huvitav oli seegi, et tööandja oli maksnud töötajale hüvitist töölepingu lõpetamisest vähem ette teatatud aja eest (TLS § 100 lg 5 alusel). Kolleegium selgitas, et see säte kohaldub vaid siis, kui töölepingu erakorraline ülesütlemine on kehtiv. Ehk teisisõnu, kui töövaidluses tuvastatakse töölepingu ülesütlemise tühisus, puudub alus tööandjalt vähem etteteatatud päevade eest summa väljamõistmiseks ja tööandjal tekib selles osas juba makstud summa tagasinõudeõigus.

Diskrimineerimise korral võib nõuda kahju hüvitamist

Lahendis käsitleti ka tööandjalt töölepingu õigusvastase ülesütlemisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitise nõudmist. Töötaja palus mh mõista välja diskrimineerimisega tekitatud mittevaralise kahju eest rahaline hüvitis, seetõttu pidid kohtud tegema kindlaks, kas töötajat diskrimineeriti. Kolleegium selgitas, et ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist, vaid kindlaks tuleb teha, kas töötajat on koheldud koondamisel halvemini nt tema soo või soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu.

Kõnealusel juhul öeldi tööleping üles selle tõttu, et töötaja kasvatab alla kolmeaastast last, seetõttu oli võimalik, et töötajat diskrimineeriti perekondlike kohustuste täitmise tõttu.

Inimene, kelle õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib nõuda õiguste rikkujalt seaduses sätestatud alustel ja korras mh kahju hüvitamist ja rikkumisega tekitatud mittevaralise kahju hüvitisena mõistlikku rahasummat. Hüvitise suurust kindlaks määrates peab töövaidlusasutus võtma arvesse ka diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi. Kolleegium selgitas veel, et õigusaktid ei anna olukorras, kus töötajat diskrimineeriti töölepingu erakorralisel ülesütlemisel, töölepingu ülesütlemise vaidlustamise korral kahju hüvitamise nõude esitamiseks iseseisvat alust ning rahaline hüvitis mõistetakse diskrimineerimise eest välja TLS § 109 lg 1 alusel.

Väljavõte: Ainuüksi koondamise aluse puudumine ei tähenda alati töötaja diskrimineerimist, vaid kindlaks tuleb teha, kas töötajat on koheldud koondamisel halvemini nt tema soo või soolise kuuluvusega seotud asjaolu tõttu.